jueves, 25 de febrero de 2010

RECURSOS HUMANOS, ENTRE LA FILOSOFÍA Y EL NEGOCIO

En la primera mitad del año, recursos humanos ha sufrido algo más que otros departamentos la situación económica que atraviesa el mercado. Los recortes en los salarios han sido palpables,
aunque la formación se ha mantenido, según los expertos reunidos por Expansión & Empleo.
El recorte de gastos de personal en la empresa ha sido notable, aunque la formación, según los expertos, se ha mantenido en este primer semestre de 2003. José Manuel Casado, socio de Accenture, comenta que “otro de los grandes avances de recursos humanos en estos meses ha
sido la externalización de las transacciones, proceso en el que este departamento perdía mucho tiempo, que ahora puede dedicar a otras tareas de calidad”. Juan Francisco San Andrés, director
de recursos humanos para Sur de Europa de Oracle, rebate esta opinión y explica que “en realidad, cuando externalizas algunos procesos, recursos humanos acaba menguando y no desarrolla esas labores de más calidad”.

RRHH, despegado del negocio En lo que sí parecen coincidir estos profesionales, autores de la tribuna de opinión El ojo crítico que
publica E&E cada fin de semana, es en que el director de esta área sigue alejado del negocio y de las grandes decisiones y no es capaz de medir, por ejemplo, si la rapidez de un reclutamiento no ha servido más que para prescindir de esa persona en un año o si las horas de formación han
sido vanas porque cincuenta de los empleados que las recibieron abandonaron la empresa. Además, se preguntan por qué contados directores de recursos humanos llegan a ser director general o consejero.
“Algunos tienen que leer más y pegarse más al negocio, hablar de márgenes. Deberían levantar el discurso, ser un referente, no estar anclados en la filosofía”, indica Santiago Álvarez de Mon,
profesor del IESE. Juan Carlos Cubeiro, socio de eurotalent, agrega que “a diferencia de otros ejecutivos, a este directivo se le busca entre los que saben de recursos humanos, no del negocio, y muchos de ellos han pasado por varios sectores y quizá no han tenido tiempo de empaparse de
uno concreto. Hoy se sabe medir, pero se tiene miedo a hacerlo”. Según San Andrés, “si recursos humanos consigue hacer pronósticos como ‘mantenemos las ventas cuando los empleados están más de tres años con nosotros’, esta área será clave”.
Aunque en la empresa hasta el presidente habla ya de recursos humanos, lo cierto, según estos
expertos, es que hay un doble discurso en la alta dirección: se destaca la preocupación por la responsabilidad social, la conciliación entre la vida personal y profesional, el clima laboral, el compañerismo y, por otro lado, se recortan gastos con despidos.
Guido Stein, secretario general de la Universidad de Navarra, lo tiene claro: “Lo que se ha hecho en este primer semestre es despedir, reestructurar salvajemente. Ha sido más de lo mismo, bajar los
costes, echar trabajadores a la calle y reemplazar a los profesionales mayores por los más jóvenes”. Para San Andrés, “En España, el tema de las prejubilaciones no ha sido tan malo, ha sido necesario”.
Álvarez de Mon puntualiza que “algunos tenían que haber sido prejubilados a los treinta años, pero otros no pueden ser candidatos a irse simplemente porque han llegado a determinada
edad”. “El único criterio indiscutible es la edad”, agrega San Andrés, al que también le preocupan otros problemas: “El treinta por ciento de la contratación sigue siendo temporal, existe una altísima siniestralidad y el trabajador español sólo recibe de promedio veintiuna horas de formación frente
a las cincuenta del alemán”. Cubeiro indica que el mercado laboral no está en su mejor momento, pero “se nos venden sólo los despidos y en España hay un récord de contratación, el veinticinco por ciento de los cuales son
inmigrantes que está cotizando a la Seguridad Social”.


Informática versus competencias En el capítulo de consultoría, Casado señala que el departamento de recursos humanos es el que
utiliza más la tecnología después del de márketing: “Se va un tiempo infinito en gestión de procesos internos que el departamento aún no tiene informatizados y las consultoras ayudarán en
la implantación de estos procesos”. Stein puntualiza que “las nuevas tecnologías automatizarán lo que se pueda, pero estos departamentos necesitan competencias y no paquetes informáticos
para capacitar a los profesionales en la gestión de sus colaboradores”. Los expertos avanzan que las consultoras especializadas en recursos humanos morirán y, en
general, estarán sometidas a un régimen de ajuste. “Ahora se tiende a un compromiso mayor con el cliente, a medio y largo plazo”, puntualiza Casado. Álvarez de Mon reconoce, pese a emplear
tiempo y esfuerzo en ello, que no cree mucho en la profesión: “Si las compañías dirigieran mejor, no necesitarían consultores para que les digan dónde está su talento”. Casado no está de acuerdo: “Cuando estás dentro pierdes la capacidad de observación. Además, no tiene el mismo
valor si lo dice alguien de fuera”. “Quizá se garantiza la independencia, pero muchos consultores dicen al cliente lo que desea oír”, agrega Álvarez de Mon.
Parece que se ve la luz al final del túnel y a partir de este segundo semestre la tendencia irá por la vía de la flexibilidad laboral, las stock options –que han mejorado su fiscalidad– y la responsabilidad social, aunque esto suene más a disco rayado en el discurso de los directivos que
a una realidad con contenido.


“... hoy se sabe medir, pero se tiene miedo a hacerlo”.


Pilar Trucios
Publicado en Expansión y Empleo, 11 de julio de 2003

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