LAS CINCO “C”s DEL PROCESO DE CAMBIO INDIVIDUAL

Puesto que el coaching individual y el llamado grupal -aunque más apropiado sería denominarlo dinámica grupal- pretenden abordar procesos de cambio, me parece ilustrativo presentar el
siguiente cuadro.
1. CRISIS
- Afecto emocional negativo
- Frustración diaria 2. CONFRONTACIÓN
- Acontecimiento desencadenante
- Amenaza exterior
- Observar las consecuencias negativas para los demás y para uno mismo 3. CLARIFICACIÓN
- Pasos iniciales
- Percepciones repentinas
- Darnos cuenta de que tenemos alternativas
- Reevaluación de objetivos
- Declaración pública del cambio 4. CRISTALIZACIÓN
- Viaje interior
- Interpretación de la desazón
- Elaborar las percepciones
- Mayor auto-conocimiento 5. CAMBIO
- Internalización de los nuevos modelos mentales



1. Crisis
Los procesos de cambio tienen tres etapas: descongelar – cambiar - congelar.
Se contrata a un coach para abordar el cambio, que empieza siempre con una especie de crisis en el sentido de incomodidad, descontento, inadecuación, etc., ante una determinada situación de quienes trabajamos y vivimos en organizaciones. En el trabajo
de cada día se producen frustraciones -las heridas psicológicas normales del trabajo, en palabras de Hirschorn- que generan afectos emocionales negativos. No es fácil reconocerlas porque no es fácil aceptar que estamos en crisis, porque ni la educación ni,
sobre todo los entornos, nos preparan para ello; más bien para lo contrario: Un afecto emocional negativo es una debilidad que hay que superar. El profesional, directivo, empresario que crea que todo le funciona perfectamente, que no necesita cambiar nada,
que sabe cómo afrontar los cambios continuos, no necesita un coach. La cuestión sería averiguar si está convencido de lo que dice o si está utilizando un mecanismo defensivo. 2. Confrontación
Siempre existe un acontecimiento desencadenante: un ascenso, un cambio de estrategia
corporativa, la incorporación o salida de subordinados, superiores o colegas. La constatación de que la tarea que hay que realizar necesita nuevos enfoques, personas, capacidades, habilidades, etc.; un ascenso previsto o deseado, la necesidad de
desarrollar competencias nuevas; la de querer entender lo que pasa en planos ocultos o sumergidos. Todas estas circunstancias y muchas otras pueden percibirse como una amenaza con consecuencias negativas sin no se abordan.
3. Clarificación
Es en esta fase donde la intervención del coach adquiere todo su sentido porque acompaña y ayuda al cliente en el proceso de clarificación. De repente, se perciben las situaciones de forma diferente, se constata que existen alternativas; se re-piensan los
objetivos anteriores al proceso de coaching, que se suponían casi inmutables, y que ahora se reformulan y se re-enmarcan. En esta etapa es frecuente que cliente y coach formulen un documento en el que públicamente -es decir, comunicado a colegas, superiores y
inferiores jerárquicos- adquieran compromisos relevantes.
4. Cristalización
Hace ya muchos años que Kurt Lewin afirmó que los procesos de cambio tienen tres etapas: descongelar – cambiar - congelar. O cristalizar como resultado de un viaje interior
acompañado por el coach. Se interpreta la desazón que produjo la crisis. Se reelaboran las percepciones que habían sido predominantes y cliente y coach profundizan en su
autoconocimiento.
5. Cambio
Hemos llegado a la última etapa en la que la congelación vuelve a ser total porque se han internalizado los nuevos modelos mentales, es decir, las nuevas formas y enfoques de
entender la realidad personal y organizativa, sabiendo que existirán otros momentos de descongelación, cambio y congelación.
Carlos Herreros de las Cuevas, Presidente de AECOP