EL MÉTODO GRÖNHOLM, LA SOLUCIÓN VANDERLEI

En los teatros de Madrid y Barcelona están triunfando simultáneamente dos montajes de una obra actual, escrita por un compatriota de 40 años: El método Grönholm. En palabras de su autor, Jordi
Galcerán: “pretende hablar de la crueldad en las relaciones laborales. Y quiere hacerlo tomando como excusa uno de los procesos más crueles que se viven en el mundo de la empresa: la selección de personal”. La trama se centra en los esfuerzos de cuatro candidatos a director
comercial en una multinacional. Las pruebas finales de la selección son absurdas, inhumanas y poco o nada tienen que ver con el puesto en sí.
Si bien el nombre es ficticio (Grönholm fue un campeón de rallies sueco), todas las pruebas de este “assessment center” están basadas en técnicas reales. A Galcerán se le ocurrió la idea de la
obra tras escuchar en la cadena SER que se habían encontrado unos documentos del departamento de personal de una cadena de supermercados en los que se anotaban comentarios sobre candidatos a cajera llenos de frases soeces, machistas, xenófobas y crueles. El
autor de El método Grönholm imaginó a esas personas pasando por pequeñas humillaciones para obtener el trabajo que les diera un sustento.
El impacto de esta obra, mordaz e irónica, va más allá de la anécdota: Cátenon, una de las principales empresas de selección, llevó a 50 de sus profesionales a verla; la Fundación para la Motivación de los Recursos Humanos, una asociación de Barcelona a la que pertenecen 40
organizaciones públicas y empresas privadas, la utilizó para incentivar un debate sobre la selección como intuición o como método científico. La selección de directivos, bajo la apariencia de objetividad, suele estar basada en la mera intuición. Las pruebas, además de poco científicas,
pueden herir la sensibilidad (y la dignidad) del candidato. Galcerán provocó a los cincuenta profesionales que participaron en el debate con estas palabras: “un psicólogo que se dedica a seleccionar directivos cobra mucho, por eso tiene que darle un aura científica a lo que hace”.
El “efecto Grönholm” no ha hecho más que empezar. El director argentino Marcelo Piñeyro y el guionista Mateo Gil han finalizado el rodaje de la versión cinematográfica, con un reparto de
gala, entre otros: Eduardo Noriega, Natalia Verbeke, Eduard Fernández, Carmelo Gómez, Najwa Nimri, Ernesto Alterio, Adriana Ozores y Pablo Echarri. Será uno de los éxitos de la temporada.


Hemos de atraer personas con voluntad de integrarse, de poner toda la carne en el asador...
y sobre todo poner ante ellos un proyecto ilusionante.
Lo más peligroso de la selección no es que se base en pruebas más o menos alejadas de la
realidad (ningún “rol play” puede ser como la vida misma), ni que se infieran conclusiones frívolamente, ni que los candidatos sufran, ni siquiera la falta de ética en algunos procesos (“por lo que paga esta gente podría bailar el himno de Suecia encima de la mesa”, se dice en El método
Grönholm). Lo peor es pensar que el talento de una organización empieza y acaba en cómo es captado, una creencia tan errónea como arraigada. Pongamos por caso el Real Madrid. Hasta hace bien poco, el debate se centraba en “a quién había que echar (al entrenador, a alguno de los cracks) y a quién había que traer (un gerente deportivo, un director técnico)”. Es muy pronto para saber si Vanderlei Luxemburgo, el “coach”
más laureado de Brasil, triunfará en el equipo merengue, pero de momento se ha dedicado a hacer lo más sensato: dedicarse a urdir los mimbres de que dispone. Así se presentó: “Para ganar hay que trabajar. No prometo títulos, pero prometo trabajar mucho. Este club no puede pasar un
año en blanco. Los títulos se consiguen primero con el compromiso de los jugadores. Lo personal debe sacrificarse en beneficio de lo colectivo, tanto entre los jugadores como entre los técnicos y los directivos. Después de todo esto vienen la táctica y la técnica".
Sí, el talento es capacidad unida al compromiso. Los procesos de selección tratan, con mayor o menor fortuna, de detectar la capacidad de una persona, como si el compromiso no fuera
importante. Y es lo más importante. Hemos de atraer personas con voluntad de integrarse, de poner toda la carne en el asador... y sobre todo poner ante ellos un proyecto ilusionante. Desgraciadamente, según Iñaki Piñuel, el 50% de los españoles estiman que su jefe directo no está
capacitado para dirigir personas, y un 36% lo harían examinar por un psicólogo porque dudan de su salud mental.


La selección es condición necesaria, pero nunca suficiente, para el éxito del proyecto.
¿Cómo lo hace Vanderlei? Con principios (disciplina, unión, trabajo y profesionalismo), apostando por la claridad (sabe el equipo que va a alinear para el partido y trabaja directamente con él),
trabajando duramente la preparación física, dialogando personalmente con cada uno de los futbolistas (en cinco días ya se había reunido con toda la plantilla y varios mostraron su asombro por los detalles que conocía de ellos), reconociendo sus aportaciones, volcándose en la táctica.
No se mete en la vida personal de sus jugadores, pero les exige a tope en el campo. Durante el partido, habla a través de un móvil con su segundo, Marco Teixeira, que observa el juego desde un palco: tándem y perspectiva. Luxemburgo, experto en “Inteligencia Emocional”, aporta a sus
muchachos auto-confianza, optimismo, compromiso, orgullo de pertenencia... Los privilegios deben quedarse en los salarios. Los galácticos prefieren trabajar con alguien que les ilusiona y les hace ganar en seguridad en sí mismos, con un ganador.
La selección es condición necesaria, pero nunca suficiente, para el éxito del proyecto. El desarrollo de las personas o es metódico, individualizado, centrado en las competencias
emocionales, o no es desarrollo. Vanderlei lo sabe; a Grönholm no parece importarle.

Juan Carlos Cubeiro y José Antonio Sáinz, directores de eurotalent Publicado en Cinco Días el 12 de febrero de 2005